ダイバーシティ推進
障がい者雇用、女性活躍、シニア世代活躍など、あらゆる多様性を尊重し受け入れ、
それぞれの力を最大限に発揮することができる組織を目指しダイバーシティ推進に取り組んでいます。
ダイバーシティ推進に関する主な取り組み
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）について
一般事業主行動計画の公表について
大和物流では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の一般事業主行動計画策定に基づき、2016年4月1日から取り組んでいます。
男性中心である物流業界のイメージを払拭し、女性が物流業界で活躍することができるよう、次のように行動計画を策定しました。
- 計画期間
2021年4月1日～2026年3月31日（5年間） - 目標
管理職に占める女性労働者の割合を5％に増加
労働者の各月ごとの平均残業時間数を、2018年度と比較して10％削減 - 取組内容
2021年4月1日～
管理職増に向けての研修の実施等を検討
業務の効率化による残業時間削減を検討
女性活躍推進法及び育児・介護休業法に基づく情報公表
男女別の育児休業取得率（2024年度）
| 区分 | 取得割合 | |
|---|---|---|
| 男性 | 女性 | |
| 全労働者 | 40.9% | 100% |
| 正規雇用 | 40.9% | 100% |
| 非正規雇用 | （対象なし） | 100% |
新卒採用者数
| 2023年度入社 | 2024年度入社 | 2025年度入社 | |
|---|---|---|---|
| 男性 | 26人 | 14人 | 20人 |
| 女性 | 10人 | 10人 | 6人 |
| 合計 | 36人 | 24人 | 26人 |
高齢者雇用の推進
「高年齢者雇用安定法」の改正に伴い2013年度より、従来の60歳から65歳に定年の年齢を引き上げました。また、2023年には高い意欲を持って働き続けられるよう、60歳到達以降も以前（59歳以前）同等の処遇、評価に基づく昇給・昇格を継続するような処遇の見直しなど行う制度を導入し、シニア世代の活躍を推進しています。
障がい者雇用の推進
一年を通して、障がい者の求人募集を行っており、また、合同就職面接会への参加や求人媒体への掲載も定期的に実施し、雇用の機会を幅広く設けています。
2024年からはロースタリー型障がい者雇用支援サービス「BYSN」を導入をするなど、今後も引き続き、雇用の拡大に向けて活動すると共に、障がいのある方が安心して働き続けられる職場環境づくりにも努めていきます。
ワークライフバランス推進
さまざまな環境の中で働く多様な人財が、仕事と生活を充実させ個々の力を最大限に発揮し続けていくために、ワークライフバランスの推進を積極的に図っています。
ワークライフバランスの推進に関する主な取り組み
次世代育成支援対策推進法について
次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定しました。公表内容についてはこちらをご覧ください。
ワークライフバランスに関する制度
積立有給休暇制度
法定上付与されてから2年で失効する有給休暇を最大99日を限度として積み立てることができ、積み立てた有休は、「本人の私傷病、出産や育児、家族の看護や介護」の際に使用することができる制度
年次有給休暇の時間単位取得制度
有給休暇を1時間単位で取得できる制度
NO残業デー制度
時間外労働の削減や健康保持・増進、業務の生産性向上等を図るため、各部門が定時退社日を定期的に設定する制度
育児休業サポートプログラム
育児休業からのスムーズな職場復帰を目指すため、｢休業前、休業中、復帰前、復帰後」に上司と本人が面談等を実施し、仕事と育児の両面を支援する制度
出産・育児支援制度
妊娠中から子が小学校3年生まで、短時間勤務や所定時間の繰上げ・繰下げができる制度
配偶者の分娩休暇制度
配偶者の分娩に伴い男性社員が2日間の休暇を取得することができる制度
介護支援制度
家族の介護が必要な場合に、通算180日までの介護休業や、所定労働時間の繰上げ・繰下げ、短時間勤務など柔軟に働ける制度
キャリアリカバリー制度
育児休業・介護休業前と復職後の人事評価を考慮して昇格判定を行う制度
福利厚生サービス
自己啓発や余暇の充実など幅広い生活支援サービスによりワークライフバランスをサポートする制度
健康経営の推進
社員の心身の健康を経営課題と捉え、安全・安心な職場環境づくりと働きやすい組織風土の醸成に取り組んでいます。
健康経営の推進に関する主な取り組み
健康経営推進方針
- 健康投資の実行
従業員の心身の健康を重要な経営資源と捉え、次の健康施策を積極的に実施します。- 健康診断と事後措置の徹底
- 健康診断の受診率向上、事後措置の実施推進
- 要治療者への対応と特定保健指導の促進
- メンタルヘルス対策の強化
- ストレスチェックの実施と活用
- カウンセリングサービスの利用促進
- ワークライフバランスの推進
- 有給休暇取得の奨励と取得率向上
- 長時間労働の抑制、時間外労働時間の管理徹底
- 健康診断と事後措置の徹底
- 投資効果の可視化と検証
健康経営の取り組みを「見える化」し、PDCAを回すための効果測定を行います。- 健康診断受診率、ストレスチェック受検率、カウンセリングサービス利用件数などの実施指標
- 有所見者率、健康年齢の改善などの中間成果指標
- アブセンティーイズム、プレゼンティーイズムの減少、ワーク・エンゲージメントの向上などの意識・行動変容指標
- 最終的な経営目標の実現
健康投資による従業員の健康度向上により、次の経営課題の解決を図っていきます。- 生産性の向上
- 組織の活性化
- 人材の定着
- 健康経営を通じた企業価値の向上
単なる福利厚生の枠を超え、健康経営を「経営戦略」の一環として位置づけ、社員の健康が企業の持続的成長につながる好循環を目指します。
戦略マップ
戦略マップは健康経営で解決したい経営課題とそれを解決するための手段がタスクレベルにまで落とし込まれ明記されている計画書です。
